劳务派遣是用人单位的一种用工方式，与签订劳动合同的正式员工不同，劳务派遣员工不属于用人单位的员工，只是由于用人单位的需求被劳务派遣公司派遣至用人单位从事临时的、短期的非核心工作。
然而，被派遣到用人单位的员工薪资待遇往往低于相同岗位的正式员工，正式员工每月8000的工资还不算福利、待遇，而劳务派遣员工可能满打满算只有4000，同工同酬在很多劳务派遣员工眼中也变成了“笑话”。
同工同酬
其实，同工同酬指的不是劳务派遣员工和正式员工拿到手的工资一样，毕竟就算同样是正式员工还会因为能力水平、业务熟练程度等原因导致工资不同，而同工同酬主要体现在下面3个方面：
关乎劳动者基本生存的生存报酬
例如：最低工资、劳动安全保障费、教育培训费、有毒有害特殊工作环境的津贴等方面，应当实行同工同酬。而劳动报酬中的其他方面，例如：奖励福利、附加报酬等方面，可以不实行同工同酬。
核心、主业岗位
对于在用人单位从事核心、主要业务工作的劳务派遣员工，应当实行同工同酬；对于从事临时性、短期性、可替代性强的非核心、非主要业务工作的劳务派遣员工，可以不实行同工同酬。
连续用工
连续用工是指，延续原用工期限或不间断地再次使用同一个派遣工。对于用工单位长期用工的劳务派遣员工，应当实行同工同酬以及正常的工资调整机制，提高劳务派遣员工的劳动报酬。
【劳务派遣你应该了解的事】
①劳务派遣员工的限制
劳务派遣是一种用工方式，准确的来说是一种补充形式的用工方式，替代一些用工单位内部不重要的或是临时性的岗位，例如：员工怀孕造成人员空缺，聘请正式员工既增加了公司的用人成本（招聘、培训、以及后期的辞退都是不小的成本），又“霸占”了怀孕员工的工作岗位，造成了后续产生劳动争议的可能。
法律依据：《劳动合同法》第六十六条，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
而在《劳务派遣暂行规定》当中对“临时性、辅助性或替代性的工作岗位”进行了解释，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
②同工同酬的具体体现
同工同酬指的并不是劳务派遣员工与正式员工拿到一样的薪酬，毕竟同一家公司相同岗位的正式员工薪酬方面都不一定完全相同，所以同工同酬主要应该体现在3个方面：
首先，员工的薪酬需要根据员工的工作能力、工作表现以及工作产出的价值等来确定；
其次，同一岗位上的劳务派遣员工和正式员工，至少在基础工资、加班工资等劳动保障薪资方面应该做到同工同酬，至于绩效奖金等则可以不实行；
最后，如果是长期、持续使用的劳务派遣员工，则应当和公司正式员工实行同工同酬，并且应当实行正常的工资调整机制。
③常见的逆向派遣
目前我国存在大量的逆向派遣的用工方式，举个例子：我们在找工作时收到一家不错公司（用工单位）的offer，但去了才发现和我们签劳动合同的甲方是另一家劳务派遣公司，虽然工作地点仍然是面试的公司，但实际劳动关系却是在劳务派遣公司。
如果遇到这种情况我们需要注意以下3点：
（1）和正式员工一样，用工单位有义务为劳务派遣员工缴纳社保和公积金；
（2）在用工单位发生工伤，我们同样可以要求工伤赔偿，但一般主体是劳务派遣公司，但是如果用工单位存在过错，则需要与劳务派遣公司承担连带赔偿责任；
（3）被用工单位“辞退”后，只是意味着被退回劳务派遣公司，但并没有与劳务派遣公司解除劳动合同，也就是说劳务派遣公司仍然需要按照所在地人民政府规定的最低工资标准，每月支付薪水。
