为进一步发挥典型案例的示范引领作用，统一和规范劳动争议案件裁判标准，提高劳动争议案件审判质效，引导建立规范有序的劳动用工秩序，全力维护劳动关系和谐与社会稳定，2023年8月17日，省法院召开新闻发布会，向社会介绍近年来全省法院受理劳动争议案件相关情况，并发布吉林法院劳动争议典型案例（2023），小编从中挑选了两篇案例同大家分享一下。
案例一：劳务派遣关系中用工单位的规章制度需在履行公示告知程序后方具有约束力
【基本案情】
2020年3月24日，韩某与某人力资源公司签订劳动合同约定合同期限3年，并将韩某派驻某房地产公司工作。某房地产公司《员工手册》载明员工1年内累计旷工5次即构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。2021年12月23日，某人力资源公司向韩某出具解除劳动合同通知书，事由为韩某连续旷工30.5个工作日，符合《员工手册》规定的严重违反规章制度的情形，应予解除劳动合同。某房地产公司于庭审中自认《员工手册》摆放于公司前台显眼位置可供查阅，但未能举证证明已送达或告知韩某。
审理法院认为，某房地产公司作为用工单位未履行规章制度的“公示告知”义务，某人力资源公司据此解除劳动合同于法无据，构成违法解除。某人力资源公司应向韩某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。
［吉林省长春市中级人民法院 （2023）吉01民终501号］
案例二：未经协商一致订立的外包合同不改变用人单位与劳动者之间原有劳动关系
【基本案情】
2005年1月，程某到某自动化公司工作，从事电话维护和外线工程施工工作，程某工资由某自动化公司按月支付。2018年10月25日，某自动化公司与某科技公司订立技术服务外包合同。2019年6月起，程某月工资由某科技公司支付。2020年至2022年，某自动化公司与某科技公司每年订立1份1年期技术服务外包合同。2022年1月18日，某自动化公司通知程某不用来上班了。程某请求确认与某自动化公司自2005年1月至2022年3月存在无固定期限劳动合同关系。
审理法院认为，某自动化公司在2013年至2022年期间与多家第三方公司订立多份管道维护协议、施工合同、技术服务外包合同，均系某自动化公司与第三方公司针对技术服务及施工内容的约定，既未约定程某由第三方公司派驻，程某亦未与第三方公司订立劳动合同。某自动化公司未提交证据证明已与程某协商一致变更劳动合同的订立主体。程某一直在原工作场所、工作岗位工作，第三方公司向程某支付工资并非基于程某本人意愿。审理法院认定程某与某自动化公司存在事实劳动关系。
【典型意义】
劳务派遣关系的特征是“三方两协议”，即派遣单位与用工单位订立劳务用工合同、派遣单位与劳动者订立劳动合同，派遣单位、用工单位与劳动者通过上述两份合同建立了劳务派遣关系。用人单位未与劳动者协商一致解除原劳动合同，而径行与第三方订立的外包合同不属于劳务派遣合同，因缺少劳动者与派遣单位订立的劳动合同而未体现劳动者的自由意愿和权利自决，故既不能据此认定劳动者有同意建立劳务派遣关系的意思表示，又不能改变用人单位与劳动者在先建立的劳动关系。
［吉林省通化市中级人民法院 （2023）吉05民终38号］
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