实践中，经常会出现关联企业之间为降低劳动用工成本，逃避法律责任，将员工安排在不同的关联企业工作、将员工的劳动关系与实际用工的主体相割离或者多家关联企业轮流交叉使用劳动者等情形。
由于关联企业在经济、人事和管理上有着千丝万缕的联系，因此很多劳动争议纠纷便因此而生。
那么什么是关联企业“混同用工”呢？谁是关联企业“混同用工”中的民事责任主体？民事责任又应当如何分担？咱们先来看看下面这个案例。
●李先生经甲公司招聘从事财务工作，工作地点在甲公司和乙公司共用的办公场所，工作内容包括为甲、乙两公司制作财务报表、核发员工工资等。 甲、乙两公司均未与其签订劳动合同，但甲公司与其签订了《保密协议书》，乙公司为其购买了社会保险。在李先生提供的工资单上，同时加盖了甲、乙两公司的公章。 在庭审过程中，甲公司承认甲、乙两公司的股东和高管人员存在重合的情况。李先生主张请求仲裁委和法院确认其与甲、乙两公司存在劳动关系并承担连带用工责任。 在本案中，虽然甲、乙公司系两个独立的法人，但两公司存在人事上的混同，例如两公司的股东和高管人员有重合，同时也存在经营管理上的混同，例如办公场所同一，财务工作由同一员工完成，工资表混用。在李先生提供的工资表上有甲、乙两个公司的盖章，也进一步证明了甲、乙两公司人格混同的事实。 虽然两公司均未与李先生签订书面劳动合同，但两审法院按照实际情况，一致认定甲、乙两公司与李先生之间建立了事实劳动关系，构成“双重劳动关系”，也就是关联企业间交叉用工所致的“混同用工”。 从这个案例中，引发我们思考以下几个关键性问题： ●亟待规范的“混同用工”乱象 当前关联企业的形态趋向于复杂化、多元化，其中尤以总分公司、母子公司、关联公司这三种形态最为普遍，这也导致了劳动关系的复杂化，而这种复杂化的表现之一就是“混同用工”。 所谓混同用工简单地说是劳动关系涉及多方主体，职工无法确认和哪家企业存在劳动关系。混同用工一旦发生纠纷，极易造成多家单位相互推诿，导致职工的合法权益得不到保障。关联企业“混同用工”的形式具有多样性，但大体可以划分为以下几类。 “一套人马，两块牌子” 一类为关联企业“人格混同”导致的“混同用工”。关联企业人格混同是指相关联的企业在财产、人事关系、财务、业务上存在着交叉重合，从而导致每个企业均丧失了人格的独立性，其意志已化二（多）为一。 此种情况下，公司往往不与员工签订劳动合同，故意混淆用工，劳动者也无法知晓自己到底属于哪一家用工单位。在发生纠纷时，关联企业之间互相推脱，导致劳动关系认定困难，使得劳动者与公司之间矛盾对立激烈，这就是典型的“一套人马，两块牌子”。 利用关联关系，交叉用工 另一类为关联企业“交叉用工”导致的“混同用工”。在此种情形下，劳动者与其中一家企业签订劳动合同建立了劳动关系，在未与原单位解除劳动关系的前提下，又被调往该企业的关联方工作，形成了事实上的劳动关系。 尤为常见的是，集团型公司下辖分公司和子公司，集团公司往往通过统一调配，将员工在不同的子公司、分公司、关联公司之间频繁调动、交替用工。员工的劳动合同、工作地点、工资、社保等可能分布在不同的子公司或分公司，公司在调动时甚至不履行书面的调动手续，侵犯了员工要求签订无固定期限劳动合同等合法权利。 利用密切关系，交替用工 此种属于有关联关系的用人单位用工混同，关联企业之间通过公开渠道查到的信息并无关联系，但往往企业之间的出资人，实际控制人、法定代表人或高管之间有亲属关系、其他密切关系或高管交叉任职、经营业务范围、财务、办公地点等存在混同状态，甚至共用一个工作邮箱，财务账号等。 采用承包合同等形式，混同用工 此种情况多发生于超市、酒店、商场等用人单位的各类销售人员、服务员或厨师等，表面上由一家公司对上述员工的工作时间、工作内容或服装等进行统一管理，但这家公司往往会与关联企业签订出租、承包合同或者将这部分业务外包给其他与这家公司有业务联系的员工，来规避与员工的劳动关系，一旦与员工发生劳动纠纷，公司往往主张已将相应的场地出租或业务外包，劳动者与自己不存在劳动关系。 ●企业“人格混同”用人单位的确定——化繁为简 通过上文中对用人单位人格混同的分析可以看出，用人单位的法人人格混同造成“多重劳动关系”的情况均系人为因素造成，其根源在于用人单位的管理不规范甚至管理者主观上的恶意，其实质目的就是为了逃避应当承担的法律责任。 因多个用人单位“人格混同”造成“多重劳动关系”的情况，这样的多重劳动关系实际可以看作一个劳动关系，只不过这个劳动关系的一方是劳动者，相对方不是一个用人单位，而是两个或者两个以上相互混同了的用人单位。 适格的法律主体都应当为自身的法律行为负责，因此在这样特殊的劳动争议纠纷中，虽然用人单位一方是复数，是两个或以上的用人单位，但它们共同构成了劳动争议中的法律责任主体。 例如，在前文的案例中，与李先生建立劳动关系的相对方是在实际经营中产生了混同的甲公司和乙公司，即甲、乙公司均应被认定为李先生的用人单位。 ●“交叉用工”用人单位的确定——双重责任 在交叉用工的过程中，总分公司、母子公司、关联公司应当将前一段劳动关系的消灭作为前置程序，规范用工手续，防止因双重劳动关系造成双重责任。 但实际中，总分公司、母子公司以及关联公司的交叉用工一般不注意对前一段劳动关系的消灭，又将劳动者调往该企业的关联方工作。在此情况下，就要确定谁是“交叉用工”的法律责任主体。 根据法律规定，有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理： 订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系； 未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、交纳社会保险、工作地点、工作内容作为判断存在劳动关系的因素。 上述规定表明，劳动者在未与原公司解除劳动关系，又未与新单位签订劳动合同的情况下，可以考虑与新单位建立了事实劳动关系。 从接受规章管理的人格隶属性、工资发放的经济隶属性，以及工作内容的组织隶属性等要素作为判断事实劳动关系的标准，这种指导思想也正是劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“关于确立事实劳动关系”情形的体现。 由此，在交叉用工的过程中，关联企业应当尽早解除前一段劳动关系，否则将会产生双重劳动关系，从而造成“双重责任”。 ●法律责任承担的形式，让数据发声 在司法实践中，对如何判定关联企业“混同用工”向劳动者承担民事责任裁判不一。对民事责任的承担方式，不同的人民法院有着不同的处理方式，有的判令由关联企业其中一家企业承担民事责任，有的判令由两家或几家关联企业承担连带责任，有的判令由两家企业共同承担民事责任。 从大数据角度，我们来看看部分中级人民法院由于“混同用工”从而引发的劳动争议的判决，从而探究司法实践中对于混同用工用人单位承担责任的形式。 通过上述案例检索，在认定各个用人单位承担责任的具体形态上，主要有两种方式：第一种是权宜之计，即笼统地确定多个用人单位向劳动者承担共同责任，在判决主文中直接表述为共同承担或者共同支付，不确定各个用人单位之间的份额或者是否连带。当然，这是在不突破现行法律法规下的做法，劳动者可以向任一用人单位主张其履行全部责任。 而第二种方式是判令两家企业或者多家关联企业承担连带责任。这也是在目前的司法实践中，法院在确定由用人单位“混同用工”而导致的劳动纠纷中适用最多的责任形式（上述的10个案例中，有9个中级人民法院采取了此种责任承担方式进行裁判）。 由于多个用人单位之间发生法人人格混同，其法人人格不独立，实际不具备独立承担责任的条件，谁承担责任的结果都是同一的。此时，劳动者可以将混同的各个用人单位作为共同的法律责任人，要求其承担连带责任
